주 4일 근무제는 근로자에게 더 많은 의욕을 보장하지 않습니다.

 

 

노동시간 단축은 진전의 신호인가? 19세기 이후 선진국에서는 직장에서 보내는 시간이 꾸준히 감소해 왔습니다..

 

주 4일 근무제는 90년대에 보다 평등한 업무 분업에 대한 정치적, 경제적 요구로 등장했습니다. 더 많은 사람들이 취업할 수 있도록 근무 시간을 줄이는 것이 아이디어였습니다. 1993년 프랑스 경제학자 피에르 라루투루(Pierre Larrouturou)가 개발한 이 접근 방식은 1996년 노동 시간 조직에 관한 드 로비앙 법을 통해 테스트되었습니다. 프랑스에서는 다국적 식품회사 다논(Danone)의 CEO인 앙투안 리부(Antoine Riboud)와 같은 비즈니스 리더들이 채용을 촉진하는 방법으로 이 아이디어를 옹호했습니다.. 그러나 2000년대 초 주 35시간 노동제를 도입한 노동개혁으로 이 법은 폐지됐다. 독일에서는 폭스바겐이 1994년에 주 4일제를 도입해 3만 개의 일자리를 구했지만 2006년에 이를 포기했다.

 

코로나 위기와 그에 따른 봉쇄로 인해 이 논쟁이 다시 주목을 받게 되었습니다. 재택근무의 광범위한 채택, 신기술의 사용, 유연성의 증가는 우리가 일하는 방식을 근본적으로 변화시켰습니다. 이 기간에는 더 나은 일과 삶의 균형에 대한 직원들의 욕구도 강화되었습니다. 결과적으로 영국 직원의 56%는 더 많은 자유 시간을 제공하는 대가로 더 적은 돈을 받는 것을 받아들였습니다.

 

이런 가운데 주 4일제 논의가 재조명되고 있다. 아시아와 오세아니아 국가들은 직원들의 재참여를 위해 인력을 조직하는 방법을 모색하고 있습니다. 뉴질랜드 정부는 팬데믹이 끝난 뒤 생산성을 높이고 일과 삶의 균형을 개선하기 위해 주 4일 근무제를 도입했습니다.. 일본에서는 Hitachi와 Microsoft를 포함한 여러 회사도 참여했습니다. 과로문화 퇴치를 위한 수단으로 제시된 이 조치는 생산성을 획기적으로 향상할 수 있는 기회이기도 하다( 마이크로소프트의 경우 40% ).

 

유럽도 북유럽 국가를 시작으로 영국 , 독일 , 스페인 , 포르투갈 , 프랑스 등 의 뒤를 따르고 있습니다..

 

이 개혁은 다양한 형태를 취할 수 있으며 각 형태에는 특정한 과제가 있습니다.

 

일주일이 4일인가요, 아니면 일주일이 4일로 단축되나요?

첫 번째 접근 방식이 가장 널리 사용됩니다. 즉, 근무 시간을 변경하지 않고 4일에 걸쳐 집중시키는 것입니다. 이는 벨기에와 북유럽 국가에서 구현한 모델입니다. 2022년 가을, 벨기에는 '고용 거래'라고 불리는 주 4일 근무법을 통과시켰습니다. 직원들은 주당 근무 시간이 동일하기 때문에 급여 삭감 없이 4일을 일할 수 있습니다. 이탈리아에서는 Intesa Sanpaolo 은행도 같은 일을 하고 있습니다. 프랑스에서는 2023년 3월 Urssaf Picardie 직원들에게 이를 위한 시도가 제안되었지만 완전히 실패했습니다. 원인: 부모. 긴 하루는 더 이상 부모가 자녀를 학교에 데려다주는 것을 허용하지 않습니다.

 

이는 근로시간 단축 없이 새로운 형태의 시간적 유연성을 제공하는 것입니다. 경제학자 Éric Heyer는 다음과 같이 지적합니다..

 

“우리는 노동 시간을 단축하는 '4일' 주와 노동 시간을 단축하는 '4일 안의 주'를 혼동해서는 안 됩니다."

 

그렇다면 과제는 업무 강도가 높아져도 업무의 질이 떨어지지 않도록 다르게 일하는 것입니다.

 

덜 일하고 더 잘 일하기

두 번째 접근 방식은 주 4일 근무제, 즉 주 32시간 근무제의 진정한 이상입니다. 즉, 생산성 향상으로 인한 근무 시간 단축입니다. 남부 유럽(스페인, 포르투갈)에서 시행되었습니다.

 

이 공식은 비생산적인 시간을 식별 및 줄이고 특정 프로세스, 특히 보고 및 회의 참여를 간소화하여 업무 생산성을 유지한다는 아이디어를 기반으로 합니다. 예, 덜 일하지만 무엇보다도 더 잘 일합니다. 실제로 불필요한 것으로 간주되는 모든 것을 제한합니다. 즉, 조직에 다이어트를 가하면 환경의 급격한 변화에 적응하는 능력이 저하됩니다. 예를 들어, 이제 우리는 "다운 타임"이 팀 간의 정보 교환을 촉진한다는 것을 알고 있습니다.

 

이러한 접근 방식은 1995년 미국 수필가 Jeremy Rifkin이 The End of Work를 출판한 이후 반복되는 주제인 생산성 손실을 기술이 보상할 것이라는 생각에 깊이 내재되어 있습니다.. 생성 인공지능(Genetive Artificial Intelligence)의 등장으로 이 개념이 다시 주목을 받게 되었습니다. 빌 게이츠는 일주일에3일제가 곧 도래할 것이라고 말하기까지 했습니다..

 

산업계가 도래한 이래로 조직은 근무 시간을 최적화하기 위해 끊임없이 노력해 왔습니다. 수년 동안 단순히 생산 라인의 속도를 유지했습니다. 근무 시간과 직장에서의 시간은 완벽하게 동의어였습니다. 오늘날 우리는 일하기 위해 사무실에 갈 필요가 없습니다. 업무가 개인 공간으로 옮겨졌습니다. 근무 시간은 사무실 시간과 분리되었습니다. 주 4일제의 목표는 공간보다는 시간의 관점에서 업무를 구성하는 것입니다. Jean-Jaurès 재단의 전문가인 Sarah Proust는 다음과 같이 설명합니다.

 

“여기서 문제가 되는 것은 업무의 조직과 분배라기보다는 우리가 사회에서 일할 수 있는 장소를 제공하려는 것입니다.”

 

새로운 업무 패러다임을 향하여?

근무 시간에 초점을 맞추는 대신, 업무의 본질 자체에 대해 이야기해야 하지 않나요? 경제학자 Timothée Parrique의 말에 따르면 , 우리는 주 4일 근무와 같은 아이디어로 일의 미래를 예측하는 것을 멈추고 미래의 일을 창조하기 시작해야 합니다.

 

특히 인류학자 데이비드 그레이버(David Graeber)의 뒤를 이어 점점 늘어나는 연구에서는 직장에서의 의미 상실, "쓸데없는 직업"의" 증가, 저널리스트 진(Jean)의(Jean) 직함을 빌리자면 "상위층의 반란"을 강조하고 있습니다. -로랑 카셀리의 책.

 

불행하게도 근무 시간을 재편성하는 것만으로는 인력을 재참여하는 데 충분하지 않습니다. 심리학자 Frederick Irving Herzberg가 설명했듯이 근무 시간은 무엇보다도 "위생 요소"입니다." 입니다 . 관리자가 원하는 동기를 전달할 수 없습니다. 직원의 불만을 완화할 수 있을 뿐입니다. 개인적인 성취감과 만족의 원천으로서 상급자는 성취된 업무, 직원의 자율성을 높이 평가하거나 업무를 더욱 흥미롭게 만드는 등 진정한 "동기 부여 요소"를 활성화해야 합니다.

 

아마도 우리는 급진적인 생태학적 삶의 방식을 확립하기 위해 미국에서 분리된 서부 해안 3개 주를 상상한 어니스트 칼렌바흐의 저서인 에코토피아: 윌리엄 웨스턴의 노트북과 보고서(Ecotopia: The Notebooks and Reports of William Weston )의 라인을 따라 작업의 새로운 유토피아를 창조해야 할 것입니다. 여기에서 Callenbach는 사람들이 일주일에 22시간만 일하는 새로운 사회 모델을 상상합니다. 이 유토피아는 사용 가능한 시간의 상당 부분이 사회적, 정치적, 문화적, 환경적 활동에 할당되는 경제를 묘사합니다. Ecotopia는 개인의 성공보다 개인적이고 집단적인 성취를 옹호합니다. 기업은 자체 관리되고 대중교통은 무료이며 모든 사람이 교육과 건강에 접근할 수 있고 범죄 폭력이 없으며 보편적 소득이 시행되고 재활용, 절주 및 탈성장이 규칙입니다.

 

Callenbach는 환경뿐만 아니라 각 사람의 개인 균형을 위해 더 나은 세상을 우리에게 보여주고 싶었습니다. 우리가 그 어느 때보다 오래 살고, 일이 우리 삶에서 차지하는 시간이 줄어들면서, 우리는 새로운 일하는 방식이 아니라 새로운 생활 방식을 상상해야 합니다.

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